Доплаты и надбавки, доплаты и надбавки стимулирующего характера

Содержание
  1. Доплаты и надбавки
  2. Доплаты и надбавки
  3. Делопроизводство
  4. Надбавки и доплаты к заработной плате работников
  5. Что говорит закон?
  6. Кому положены?
  7. Особенности доплаты и надбавок к заработной плате
  8. Порядок и правила выплат
  9. Практические примеры
  10. Доплаты и надбавки к заработной плате
  11. Что говорит закон?
  12. Доплата и надбавка - в чем разница?
  13. Виды доплат и надбавок к заработной плате
  14. Особенности доплаты и надбавок к заработной плате
  15. Порядок и правила выплат
  16. Рассылка новостей журнала
  17. № 3, март 2006
  18. Рубрики в номере
  19. Надбавки и доплаты стимулирующего характера, применяемые в коммерческих организациях
  20. Ïðåäëîæåíèå î äîïëàòàõ, íàäáàâêàõ ñòèìóëèðóþùåãî õàðàêòåðà

Доплаты и надбавки

  • Экономика предприятия
  • Принципы организации производственного процесса
  • Производственный цикл
  • Маркетинг на фирме
  • Уставный капитал

Доплаты и надбавки

При анализе организации заработной платы особое значение имеет деление заработной плата на постоянную и переменную части.

Постоянная часть включает должностной оклад (сдельную з/п) и районный коэффициент, устанавливаемый для отдельных районов страны.

Переменная часть заработной платы включает:

Доплата и надбавки связаны, как правило, с особыми условиями работа. Они носят стабильный характер и персонифицированы, т. е. установлены для конкретного человека.

Ряд доплат и надбавок являются обязательней для применения на предприятиях всех форм собственности. Их выплата гарантирована государством и установлена КЗоТ. Другие доплаты и надбавки применяются в отдельных сферах приложения труда. В большинстве случаях эти доплаты также обязательные, но об их конкретных размерах договариваются непосредственно на самом предприятии.

По характеру выплат доплата и надбавки делятся на компенсационные и стимулирующие.

В условиях рыночной экономики государство берет на себя заботу лишь о некоторых, ограниченных видах гарантий и компенсаций. Оно устанавливает обязательность их выплат в качестве минимально необходимых. При таком подходе наемные работники получают возможность по мере роста эффективности труда с помощью профсоюзов договориться о более высоких гарантиях в ходе переговоров с работодателями. Доплаты и надбавки компенсационного характера гарантированы государством за условия работы, отклоняющиеся от нормальных. В настоящее время применяется около 50 видов наиболее распространенных доплат и надбавок компенсационного характера.

К компенсационным доплатам относятся доплаты:

  • за работу в вечернее время;
  • за сверхурочную работу;
  • за работу в выходные и праздничные дни;
  • за разъездной характер работы;
  • несовершеннолетним работникам в связи с сокращением их рабочего дня;
  • рабочим, выполняющим работы ниже присвоенного им тарифного разряда;
  • при невыполнении норм выработки и изготовлении бракованной продукции не по вине работника;
  • до среднего заработка в условиях, предусмотренных законодательством;
  • рабочим в связи с отклонением от нормальных условий труда;
  • за работу по графику с разделением дня на части с перерывами не менее 2-х часов;
  • за многосменный режим работы;
  • за работу сверх нормативной продолжительности рабочего времени в период массовой приемки и закладки на хранение сельскохозяйственной продукции и т.п.

К числу обязательных относятся доплаты и надбавки за вредные, тяжелые и опасные условия труда.

К стимулирующим доплатам и надбавкам относят оплату:

  • за высокую квалификацию (специалистам);
  • за профессиональное мастерство (рабочим);
  • за работу с меньшей численностью работников;
  • за совмещение профессий (должностей);
  • за расширение зон обслуживания или увеличение объема выполняемых работ;
  • за выполнение обязанностей отсутствующего работника;
  • бригадирам из числа рабочих, не освобожденных от основной работы;
  • за ведение делопроизводства и бухгалтерского учета;
  • за обслуживание вычислительной техники и др.

Как было отмечено, максимальный размер компенсационных доплат и надбавок гарантируется государством и обязателен для применения. Доплаты и надбавки стимулирующего характера устанавливаются по усмотрению руководства предприятиями. Их размеры определяются на предприятии самостоятельно. При определении размера доплат и надбавок стимулирующего характера учитываются конкретные условия работы.

Размер доплат и надбавок чаще всего определяется относительно должностного оклада или тарифной ставки за отработанное время. Однако предприятие может устанавливать их и в абсолютной сумме — либо в равном размере для всех работников, либо дифференцировано.

Делопроизводство

Надбавки и доплаты к заработной плате работников

Не секрет, что от размера заработной платы зависит не только производительность труда, но и желание сотрудников работать на благо компании, именно поэтому на многих предприятиях и применяют стимулирующие методы в виде доплат и надбавок к заработной плате персонала.

Дорогие читатели! Статья рассказывает о типовых способах решения юридических вопросов, но каждый случай индивидуален. Если вы хотите узнать, как решить именно Вашу проблему — обращайтесь к консультанту:

+7 (812) 317-50-97 (Санкт-Петербург)

ЗАЯВКИ И ЗВОНКИ ПРИНИМАЮТСЯ КРУГЛОСУТОЧНО и БЕЗ ВЫХОДНЫХ ДНЕЙ.

Это быстро и БЕСПЛАТНО!

Однако повысить общий уровень оплаты может не только работодатель за высокие заслуги перед учреждением, но и государство, в виду некоторых норм федерального законодательства.

Что говорит закон?

Система оплаты труда является сбалансированным инструментом компенсации трудовых затрат работников. Однако учитывая, что далеко не все работодатели готовы перечислять сотрудникам заработок, который реально отвечает затраченным усилиям на законодательном уровне, и предусмотрены некоторые меры, позволяющие защитить всех тружеников и установить размер заработной платы, соответствующий реальным затратам труда при выполнении того или иного действия.

В частности:

  • на основании ст.133 ТК РФ работодатель не имеет право установить сотрудникам оклад ниже МРОТ, размер которого определен и на федеральном уровне, и на региональном;
  • в соответствии со ст.143 ТК РФ оклады работников должны быть установлены с учетом тарификации либо тарифных сеток или разрядов разработанных на основании квалификационных справочников с утвержденным перечнем обязанностей;
  • согласно норм, закрепленных в ст.146- 154 ТК РФ предприятие обязано компенсировать труженикам дополнительные трудозатраты, выполненные в условиях отклоняющихся от нормальных;
  • и в соответствии со ст.135 ТК РФ работодатель имеет право установить дополнительные стимулирующие выплаты, предусмотренные локальными актами предприятия.

То есть закон обязывает каждого работодателя начислять заработную платы, а также надбавки и доплаты сотрудникам в соответствии с затраченными усилиями, но в то же время дает право вознаградить работников и за счет средств предприятия — к примеру, за самоотверженный труд или иные заслуги перед компанией.

Понятие

Практически каждый работник знает, что такое заработная плата и из чего она состоит, но вот условия и основания для начисления тех же надбавок и доплат известны не всем. А меж тем, оговоренные начисления относятся к стимулирующим выплатам, которые выплачиваются труженикам сверх установленного оклада на основании норм закона либо условий, оговоренных в локальных актах в связи с выполнением дополнительных обязанностей либо занятостью в особых условиях, отклоняющихся от нормальных.

Надбавки

В частности, надбавки применяются в случае, если руководство предприятия желает отметить какие-либо заслуги работника либо простимулировать его к более самоотверженному труду, путем начисления дополнительного материального обеспечения:

  • за выслугу, то есть стаж работы на конкретном предприятии либо в общем в определенной отрасли;
  • при наличии определенных ученых степеней, классности либо знаний, к примеру, водителю могут установить надбавку за 1 класс, а секретарю-референту за знание иностранных языков, которые используются в работе;
  • за бонусы, то есть при выполнении либо перевыполнении плана, привлечении клиентов или заключении большего количества договоров.

Доплаты

А вот доплаты являются уже дополнительным материальным обеспечением установленным законом в связи с особенностями повседневного труда, который может выполняться за пределами установленных норм.

В частности:

  • за работу в выходные;
  • за сверхурочные часы;
  • за расширение зон обслуживания, то есть увеличившийся объем работы в связи с заменой отсутствующего сотрудника;
  • за работу в ночное время;
  • за опасные условия труда.

Чем надбавка отличается от доплаты?

Конечно, и надбавка, и доплата являются всего лишь стимулирующей выплатой к заработной плате персонала, которая может носить и временный характер.

Но вот надбавка выплачивается только по желанию руководства, которое закрепляется в локальных актах предприятия, а доплаты работодатель обязан выплачивать на основании федерального законодательства при наличии определенных условий труда.

То есть по сути, разница в этих понятиях в степени обязательств, ведь в локальные акты можно внести изменения при смене финансового положения предприятия, а вот федеральное законодательство подлежит исполнению независимо от размера прибыли.

Нужно ли восстанавливать трудовую книжку при утере? Узнайте тут.

Однако, несмотря на то, что и надбавка, и доплата имеют разные условия начисления и собственно предназначение, они отличаются еще и по видам, то есть обе проплаты могут быть обязательными и необязательными, носить стимулирующий или компенсационный характер.

Обязательные

К примеру, надбавка за выслугу, является в большинстве случаев необязательной выплатой, так как устанавливается по желанию работодателя с целью отметить многолетний труд работника, но для некоторых категорий работников, оговоренная надбавка является обязательной — в частности, для тех же педагогов или медиков на основании отраслевых приказов.

А вот для других категорий тружеников данное поощрение обязательным не является.

Не является обязательной и надбавка за классность водителя, но если данное условие закреплено в локальных актах учреждения, то оно подлежит обязательному исполнению до тех пор пока не будет исключено и в то же время на других предприятиях либо в отношении водителей в общем данная надбавка обязательной не является.

А вот доплаты в большинстве своем относятся к обязательным начислениям, учитывая, что они регламентированы федеральным законодательством и оговорены в дополнительных письмах-разъяснениям Минтруда по порядку их применения в тех или иных случаях.

Стимулирующие

Следует отметить, что доплаты не относятся к стимулирующим начислениям, так как по сути они выступают в качестве компенсации за особые условия труда, а вот надбавки относятся к стимулирующим проплатам, призванным поощрить работников за некие заслуги либо призвать сотрудников к большим свершениям на производственной стезе.

Схематично виды надбавок и доплат можно представить так:

Кому положены?

И надбавки, и доплаты входят в систему оплаты труда, но, тем не менее, рассчитывать на дополнительное денежное вознаграждение могут отнюдь не все категории трудящихся.

В частности, не положены оговоренные проплаты лицам, с которыми заключен:

На правоотношения с лицами, заключившими выше оговоренные акты распространяются нормы гражданского производства РФ, а не трудового, которое собственно и регламентирует основания для предоставления и доплат, и надбавок.

А вот для остальных тружеников, которые являются штатными сотрудниками и заняты на основании трудового договора, даже срочного либо по совместительству, нормы ТК РФ распространяются в полной мере, и следовательно, они имеют право на все дополнительные денежные гарантии установленные и федеральным законодательством, и локальными актами их предприятия.

Особенности доплаты и надбавок к заработной плате

В соответствии со ст.135 ТК РФ и надбавки, и доплаты входят в систему оплаты труда, которая разработана на каждом предприятии с учетом норм федерального и регионального законодательства, финансовых возможностей, а также особенностей производства, и которая применяется не просто так, а на основании локальных актов.

Какими документами организации закрепляются?

В частности, порядок оплаты, размеры всех доплат, тарифные ставки и иные нюансы оплаты труда могут быть закреплены в следующих локальных актах:

И в индивидуальных правовых актах:

  • трудовом договоре;
  • штатном расписании;
  • приказе.

То есть, при установлении любой доплаты или надбавки, порядок выплаты отражается не только в тех же Положениях, но и в распорядительных документах с указанием оснований для начисления доплаты и указанием конкретного лица.

Следует отметить, что и локальный, и правовой акт издаются в любом случае, но локальный акт предназначен для многоразового использования в течении некоторого времени, а вот правовой акт используется однократно.

Коллективный договор

К примеру, порядок доплат и надбавок может быть отражен в коллективном договоре, который содержит в себе следующие подразделы:

  • оплата труда;
  • социальные гарантии.

В оговоренных подразделах определяется порядок дополнительных выплат, основания, а также размер, в случае, если предприятие предоставляет доплату в повышенном размере в сравнении с установленным в федеральных актах.

К примеру, за труд в опасных условиях доплата составляет всего 4%, но ведь можно исходя из финансовых возможностей установить и больший процент.

Пример использования положений в коллективном договоре:

Положение по оплате труда

Однако коллективный договор не является обязательным для создания на каждом предприятии, в отличии от Положения о заработной плате, которое на основании Приказа Минкультуры №558 должно быть издано в режиме распорядительной документации предприятия.

И именно в положении и отражаются все нюансы системы оплаты труда, включая размер доплат и условия применения надбавок, не говоря уже о тарифной системе окладов.

Как начисляется заработная плата в праздничные дни? Читайте тут.

Каковы сроки хранения ведомостей начисления заработной платы? Информация — здесь.

Положение о премировании

Также на предприятии при наличии дополнительных средств может быть предусмотрена и выплата премии, которая по сути, является стимулирующей надбавкой — к примеру, по результатам работы коллектива за месяц либо квартал и порядок выдачи которой регламентируется Положением о премировании.

То есть в оговоренном документе устанавливаются условия начисления, основания для выплаты и собственно размеры, а также сроки.

Штатное расписание

Однако размер и условия надбавок и доплат оговариваются не только в локальных актах.

В частности, данный вид проплат оговаривается и в других документах — к примеру, в штатном расписании, помимо количества должностей и установленных окладов в обязательном порядке указывается и размер доплат, в случае некоторых особенностей труда по вакансиям.

Приказы

Также размер доплат и надбавок оговаривается и в распорядительных документах, в тех же приказах, ведь Положение о заработной плате либо премировании только оговаривает условия начисления тех или иных дополнительных начислений, а в приказе указываются и условия предоставления и данные конкретного работника, без которых исполнить начисление вряд ли будет возможно.

Порядок и правила выплат

Следует отметить, что в локальных актах устанавливаются не только перечень надбавок и доплат, а также их размер, но и оговаривается порядок проплаты в соответствии с нормами, закрепленными в ст.136 ТК РФ.

В частности, определяются сроки перечисления тех же авансовых проплат и заработной платы, в состав которой дополнительные надбавки и входят. Устанавливается форма уведомления о размерах оплаты труда с подробным указанием всех начислений включая и доплаты.

И собственно производится перечисление денежных средств не реже двух раз в месяц.

Если в организации установлен суммированный учет рабочего времени

Конечно, намного проще осуществлять учет рабочего времени, а соответственно и начисление доплат и надбавок при пятидневной рабочей неделе, которая является нормой, однако на некоторых предприятиях в силу производственного процесса подобный режим соблюсти не всегда реально, поэтому учет рабочего времени производится суммировано, на основании ст.104 ТК РФ, что создает некоторые трудности.

В частности, в том же табеле дневные и ночные часы указываются в разных графах, так как размер доплаты разнятся, также при наличии сверхурочных часов, их компенсация производится не ежемесячно, а, допустим, ежеквартально или каждое полугодие в зависимости от установленной периодичности, которая также оговаривается в локальных актах.

Хотя в целом произвести начисление надбавок и доплат при суммированном учете рабочего времени не составляет труда при наличии грамотно составленного положения о той же зарплате и заполненного без ошибок табеля выходов.

Как посчитать net зарплату от gross? Узнайте тут.

Практические примеры

К примеру, работник имеет почасовую тарифную ставку равную 150 рублям. В июне месяце 2019 года он отработал 153 часов, что составило 22950 рублей. При этом он был задействован еще 15 часов в ночное время и за данный вид работ на предприятии установлена доплата в размере 50%.

В итоге 15 часов умножаем на 150 рублей и 50%, и получаем 1125 рублей, таким образом заработная плата работника за июнь составит: 1125+22950= 24075 рублей.

При наличии часов, отработанных в праздничные дни, расчет осуществляется следующим образом. К полученной заработной плате в 22950 добавляем, к примеру 15 часов праздничных, которые оплачиваются в двойном размере.

Таким образом, доплата составит: 15*150*2=4500 рублей и общий заработок будет равен 27450 рублей.

Произвести расчет надбавок и доплат не так сложно, как кажется на первый взгляд, ведь в локальных актах предприятия все размеры надбавок, а также их перечень, установлены. При расчете заработной платы нужно руководствоваться и нормами локальных актов, и положениями федерального законодательства.

  • В связи с частыми изменениями в законодательстве информация порой устаревает быстрее, чем мы успеваем ее обновлять на сайте.
  • Все случаи очень индивидуальны и зависят от множества факторов. Базовая информация не гарантирует решение именно Ваших проблем.

Поэтому для вас круглосуточно работают БЕСПЛАТНЫЕ эксперты-консультанты!

  1. Задайте вопрос через форму (внизу), либо через онлайн-чат
  2. Позвоните на горячую линию:
    • Москва и Область — +7 (499) 110-56-12
    • Санкт-Петербург и область — +7 (812) 317-50-97
    • Регионы — 8 (800) 222-69-48

ЗАЯВКИ И ЗВОНКИ ПРИНИМАЮТСЯ КРУГЛОСУТОЧНО и БЕЗ ВЫХОДНЫХ ДНЕЙ.

Доплаты и надбавки к заработной плате

Важнейшими составляющими заработной платы сотрудника, помимо базового оклада (тарифной ставки), являются надбавки и доплаты. Порядок, сроки, размеры выплат зачастую становятся предметом трудовых споров между работником и работодателем.

Что говорит закон?

Трудовой Кодекс РФ не содержит четких определений доплат и надбавок, но, тем не менее, упоминает их и в контексте определяемых трудовым договором условий оплаты труда ( ст. 57 ТК РФ ), и как составные части заработной платы (компенсационные и стимулирующие) в ст. 129 ТК РФ .

Доплата и надбавка — в чем разница?

Закон не конкретизировал различия между понятиями «доплата» и «надбавка». Подзаконные акты также не прояснили этот вопрос. Анализируя сложившуюся практику и действующее законодательство, возможно применение следующих определений.

  • Надбавка — это стимулирующая выплата работнику за особо ценные профессиональные качества и достижения. Такая выплата — право, но не обязанность работодателя, и применяется им на своё усмотрение, в соответствии с корпоративными нормами.
  • Доплата — это компенсационная выплата, целью которой является оплата труда в особых условиях, отличающихся от нормальных. Как правило, она обязательна для работодателя в силу закона, ее минимальный размер и порядок применения гарантируется Трудовым Кодексом РФ.

Точные определения этих терминов и правил их применения целесообразно закреплять локальными нормативно-правовыми актами конкретного работодателя. В противном случае, появляется риск судебного оспаривания применения (или не применения) той или иной выплаты в каждом конкретном случае.

Виды доплат и надбавок к заработной плате

Учитывая вышеизложенное, можно подразделить выплаты на следующие виды:

В соответствии со ст. 129 ТК РФ :

  • к компенсационным относятся доплаты и надбавки за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, работу в особых климатических условиях и на территориях, подвергшихся радиоактивному загрязнению и иные выплаты компенсационного характера;
  • к стимулирующим — премии и иные поощрительные выплаты стимулирующего характера.

Работодатели, как правило, применяют следующие доплаты к заработной плате:

  • за совмещение профессий (должностей);
  • за расширение зон обслуживания или увеличение объема работ;
  • за выполнение обязанностей временно отсутствующего работника;
  • за работу с тяжелыми и вредными условиями труда;
  • за интенсивность труда;
  • за работу в ночное время;
  • за ненормированный рабочий день у водителей автомобилей;
  • за перевозку опасных грузов;
  • за руководство (бригадой, звеном);
  • за работу в вечернюю и ночную смены;
  • за работу сверх нормальной продолжительности рабочего времени.

Минимальные требования к доплатам установлены, например, статьями 147 , 148 , 151 — 154 Трудового Кодекса РФ.

Надбавка, как стимулирующая выплата, применяется:

  • за высокое профессиональное мастерство;
  • за классность;
  • за высокие достижения в труде;
  • за выполнение особо важной работы (на срок ее проведения);
  • за ученую степень.

Кроме того, по решению руководителя может быть установлена персональная надбавка. Корпоративные надбавки также могут иметь другие наименования — бонусы, коэффициенты, премии.

Особенности доплаты и надбавок к заработной плате

Особенности определяются тем, какими документами организации выплаты закрепляются. В соответствии со статьей 135 ТК РФ системы оплаты труда, включая размеры тарифных ставок, окладов (должностных окладов), доплат и надбавок компенсационного характера, в том числе за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, системы доплат и надбавок стимулирующего характера и системы премирования, устанавливаются:

  • коллективными договорами,
  • соглашениями,
  • локальными нормативными актами (например, Положение по оплате труда, Положение о премировании и т.п.)

Действующая система оплаты труда отражается и в штатном расписании, в нем указываются постоянно действующие надбавки. Приказами и распоряжениями назначаются разовые компенсации и поощрения.

В небольших компаниях, как правило, основным документом, устанавливающим систему поощрений и компенсаций, является приказ и трудовой договор конкретного сотрудника.

Со всеми локальными нормативно-правовыми актами, имеющими отношение к системе оплаты труда, каждый работник должен быть ознакомлен под подпись.

Порядок и правила выплат

Кому положены выплаты, то есть субъектный состав, работодатель определяет самостоятельно (в случае компенсационных выплат — в соответствии с требованиями действующего законодательства).

Можно выделить некоторые типовые основания и условия выплат для надбавок:

  1. Сроки (выплаты могут быть бессрочными, периодическими, разовыми).
  2. Условия их выплаты (выполнение плана продаж, бюджета, объема продаж).
  3. Требования к сотруднику (отсутствие дисциплинарных взысканий, минимальный срок работы в компании).
  4. Требования к оформлению сопутствующей документации (подтверждающие документы, процесс согласования, источник финансирования, формы приказов и распоряжений).

Выплаты отдельным категориям работников (например, работающим в районах Крайнего Севера и местностях, приравненных к ним, работникам образовательных и медицинских учреждений и т.д.) урегулированы отдельными главами Трудового Кодекса РФ, федеральными законами, законами субъектов Федерации и иными законодательными актами.

В таком случае установленный у работодателя порядок не может ухудшать положение работника, по сравнению с установленным законодательно.

Рассылка новостей журнала

Подписчики этой рассылки получают уведомления о выходах новых номеров журнала, о новых запланированных прямых телефонных линиях, о выходе наших новых проектов и начале очередной подписной кампании. Средняя периодичность рассылки 2—3 раза в месяц.

Подписка на журнал

№ 3, март 2006

Другие
наши издания

Рубрики в номере

Надбавки и доплаты стимулирующего характера, применяемые в коммерческих организациях

Рубрика «Гарантии и компенсации»

Г.Ф. АСОСКОВА, экономист

Формы, системы, размеры оплаты труда, в т.ч. дополнительные выплаты стимулирующего характера устанавливает наниматель на основании коллективного договора, соглашения и трудового договора (ст. 63 Трудового кодекса Республики Беларусь; далее — ТК).

Заработная плата работников коммерческих организаций, как правило, состоит из оплаты труда по должностным окладам (ставкам) и дополнительных выплат стимулирующего и компенсирующего характера.

При определении размеров оплаты труда по должностным окладам (ставкам) необходимо руководствоваться Декретами Президента Республики Беларусь от 18 июля 2002 г. № 17 и от 26 июля 1999 г. № 29, Инструкцией о порядке применения Единой тарифной сетки работников Республики Беларусь, утвержденной постановлением Министерства труда и социальной защиты Республики Беларусь от 20 сентября 2002 г. № 123 (в редакции постановления от 30 марта 2004 г. № 31 с последующими изменениями и дополнениями), иными нормативными правовыми актами, регулирующими порядок определения окладов (ставок).

Система применения стимулирующих выплат должна позволять нанимателю производить вполне обоснованную и понятную для работающих дифференциацию размеров заработной платы. Заметим, что работники любой организации не могут иметь абсолютно одинаковую квалификацию, которая, как известно, приобретается ими в результате трудовой деятельности на базе полученного уровня образования. Справедливая дифференциация размеров оплаты труда работников является одной из составляющих успешной деятельности организации.

Законодательством Республики Беларусь не установлены виды надбавок и доплат стимулирующего характера для коммерческих организаций. В связи с этим в соответствии со ст. 63 ТК наниматель на основании коллективного договора, соглашения самостоятельно устанавливает виды надбавок и доплат, условия, показатели, критерии их применения, а также определяет размеры каждого из установленных им видов стимулирующих выплат. В правоприменительной практике все вопросы, связанные с заработной платой, регулируются, как правило, условиями (положением) оплаты труда работников соответствующей организации, которые прилагаются к коллективному договору.

Подчеркнем, что надбавки позволяют дифференцировать оплату труда работников, имеющих одинаковые должности (профессии), квалификационные категории (разряды), но выполняющих определенные виды работ, которые отличаются по степени сложности, ответственности, значимости.

Устанавливаемые надбавки могут быть направлены на стимулирование работы по созданию и выпуску конкурентоспособной продукции (товаров), на снижение трудоемкости, ускорение реализации продукции, повышение эффективности работы организации.

Надбавки за профессиональное мастерство (далее — надбавки за профмастерство) могут устанавливаться рабочим начиная с 3-го квалификационного разряда. При этом учитывается, что работы, отнесенные в соответствии с тарифно-квалификационными характеристиками Единого тарифно-квалификационного справочника работ и профессий рабочих (ЕТКС) к 1-му и 2-му разрядам, считаются простыми, не требующими специальной подготовки, мастерства. В связи с этим надбавки за профмастерство рабочим этих разрядов, как правило, не устанавливаются.

Как правило, надбавки служащим устанавливаются в процентах от их должностного оклада и выплачиваются за фактическое рабочее время работника.

Поскольку законодательством не установлен минимальный либо максимальный размер надбавки служащему, наниматель, определяя порядок установления надбавок, предусматривает их размеры. Размеры надбавок служащим могут дифференцироваться в зависимости от объемов, сложности, ответственности, качества выполняемой работы. С учетом этих и других факторов наниматель может определить максимальный размер надбавки, например 80 % должностного оклада работника. Вместе с тем, полагаем, что установление надбавки каждому служащему организации не может быть признано целесообразным, т.к. в данном случае такие стимулирующие выплаты не выполняют свою функцию.

Ïðåäëîæåíèå î äîïëàòàõ, íàäáàâêàõ ñòèìóëèðóþùåãî õàðàêòåðà

2. 2. Íàäáàâêà ê äîëæíîñòíîìó îêëàäó ðóêîâîäèòåëÿ øêîëû óñòàíàâëèâàåòñÿ ïðèêàçîì âûøåñòîÿùåãî îðãàíà óïðàâëåíèÿ îáðàçîâàíèåì.

2. 3. Äîïëàòû óñòàíàâëèâàþòñÿ êàê íà îïðåäåëåííûé ïåðèîä – ó÷åáíûé ãîä, ïîëóãîäèå è ïðîèçâîäÿòñÿ èç ñðåäñòâ íàäòàðèôíîãî ôîíäà, òàê è åäèíîâðåìåííî ïî èòîãàì ïîëóãîäèÿ, ó÷åáíîãî ãîäà èëè ïðîäåëàííîé ðàáîòû. Íàäáàâêè çà èíòåíñèâíîñòü è âûñîêîå êà÷åñòâî ðàáîòû ïî èòîãàì îöåíêè äåÿòåëüíîñòè ïåäàãîãîâ óñòàíàâëèâàþòñÿ êàê íà îïðåäåëåííûé ïåðèîä (1, 2, 3, 4 ÷åòâåðòè), òàê è âûïëà÷èâàþòñÿ îäíîêðàòíî ïî èòîãàì ìåñÿöà.

2. 4. Ðåøåíèå î íàçíà÷åíèè íàäáàâîê ðàáîòíèêàì (èõ îòìåíå èëè ñíèæåíèè) îôîðìëÿåòñÿ ïðèêàçîì ðóêîâîäèòåëÿ è äîâîäèòñÿ äî ñâåäåíèÿ êîëëåêòèâà.

2. 5. Ðàçìåð íàäáàâîê óñòàíàâëèâàåòñÿ äèðåêòîðîì íà îñíîâàíèè íàñòîÿùåãî Ïîëîæåíèÿ, ïðèëîæåíèÿ ê íåìó, ñîãëàñîâàííûõ ñ Ïðîôñîþçíûì êîìèòåòîì øêîëû.

2. 6. Ïðåäëîæåíèå î äîïëàòàõ, íàäáàâêàõ ñòèìóëèðóþùåãî õàðàêòåðà âíîñÿò äèðåêòîð øêîëû, çàìåñòèòåëè äèðåêòîðà, ðóêîâîäèòåëè ñòðóêòóðíûõ ïîäðàçäåëåíèé íà îñíîâàíèè ðåøåíèÿ, ïðèíÿòîãî íà çàñåäàíèè ïîäðàçäåëåíèÿ. Îêîí÷àòåëüíîå ðåøåíèå îôîðìëÿåòñÿ ïðèêàçîì äèðåêòîðà.

2. 7. Ñíÿòèå íàäáàâîê îïðåäåëÿåòñÿ ñëåäóþùèìè ïðè÷èíàìè:

— îêîí÷àíèå ñðîêà äåéñòâèÿ íàäáàâîê;

— ðàáîòíèêàì, èìåþùèì àäìèíèñòðàòèâíûå âçûñêàíèÿ çà íàðóøåíèå òðóäîâîé äèñöèïëèíû, íåâûïîëíåíèå äîëæíîñòíûõ îáÿçàííîñòåé è ïðèêàçîâ ïî øêîëå, à òàêæå â ñëó÷àå îáîñíîâàííûõ æàëîá ðîäèòåëåé íà äåéñòâèÿ ïåäàãîãà;

— óõóäøåíèå èëè ñíèæåíèå êà÷åñòâà ðàáîòû;

— îòêàç ðàáîòíèêà îò âûïîëíåíèÿ äîïîëíèòåëüíûõ ðàáîò, çà êîòîðûå óñòàíîâëåíû äîïëàòû;

— íàëè÷èÿ îáîñíîâàííîé æàëîáû íà äåéñòâèÿ ðàáîòíèêà;

— ïðè íàðóøåíèè ðàáîòíèêîì èñïîëíèòåëüíîé äèñöèïëèíû;

— ïðè íàëè÷èè ôàêòîâ òðàâìàòèçìà, ïðîèçîøåäøèõ ïî âèíå ðàáîòíèêà;

— çà íàðóøåíèè ãðàôèêîâ ðàáîò, óñòàíîâëåííûõ îðãàíàìè óïðàâëåíèÿ îáðàçîâàíèåì è ïëàíîì ðàáîòû ÎÓ;

— çà äåéñòâèÿ, ïîâëåêøèå çà ñîáîé íàðóøåíèÿ â ôóíêöèîíèðîâàíèè ÎÓ.

2. 8. Ðàçìåð äîïëàò è íàäáàâîê ìîæåò èçìåíÿòüñÿ çà ñ÷åò ðåçåðâà íàäòàðèôíîãî ôîíäà.

3. ÊÐÈÒÅÐÈÈ ÎÖÅÍÊÈ ÄÅßÒÅËÜÍÎÑÒÈ ÐÀÁÎÒÍÈÊÎÂ

3. 1.  êà÷åñòâå îáùèõ êðèòåðèåâ â îïðåäåëåíèè ðàçìåðîâ íàäáàâîê è äîïëàò ê òàðèôíîé ñòàâêå ðàáîòíèêà ïðèíèìàþòñÿ:

— ñòðîãîå è áåçóïðå÷íîå âûïîëíåíèå äîëæíîñòíûõ è ïðîèçâîäñòâåííûõ îáÿçàííîñòåé;

— ñëîæíîñòü è íàïðÿæåííîñòü âûïîëíÿåìîé ðàáîòû;

— âûñîêîå êà÷åñòâî è ýôôåêòèâíîñòü êîíå÷íûõ ðåçóëüòàòîâ òðóäà;

— ðàáîòà íàä ïîâûøåíèåì îáðàçîâàòåëüíîãî óðîâíÿ è êâàëèôèêàöèè;

— áåçóêîñíèòåëüíîå ñîáëþäåíèå òðóäîâîé, ïðîèçâîäñòâåííîé è îáùåñòâåííîé äèñöèïëèíû;

— âûïîëíåíèå ïðàâèë âíóòðåííåãî òðóäîâîãî ðàñïîðÿäêà.

3. 2. Íàäáàâêè çà èíòåíñèâíîñòü è êà÷åñòâî òðóäà íà îñíîâå îöåíêè äåÿòåëüíîñòè ðàáîòíèêîâ óñòàíàâëèâàþòñÿ çà ñëåäóþùèå íàïðàâëåíèÿ:

— «Ðàáîòà ñ ðîäèòåëÿìè»;

— « Ëåòíÿÿ îçäîðîâèòåëüíàÿ ðàáîòà»

Äîïîëíåíèå ê Ïîëîæåíèþ î äîïëàòàõ è íàäáàâêàõ ñòèìóëèðóþùåãî õàðàêòåðà ðàáîòíèêàì îáðàçîâàòåëüíîãî ó÷ðåæäåíèÿ íà 2007/08 ó÷åáíûé ãîä

ÂÛÏËÀÒÛ ÏÐÅÌÈÉ ÐÀÁÎÒÍÈÊÀÌ ØÊÎËÛ

1. ÎÁÙÈÅ ÏÎËÎÆÅÍÈß

1. 1. Ïîëîæåíèå ðàçðàáîòàíî â ñîîòâåòñòâèè ñ ÒÊ ÐÔ ñ çàêîíîì «Î ãîñóäàðñòâåííîì ïðåäïðèÿòèè (îáúåäèíåíèè), çàêîíîì ÐÔ «Îá îáðàçîâàíèè», Óñòàâîì øêîëû, Ïðàâèëàìè âíóòðåííåãî òðóäîâîãî ðàñïîðÿäêà.

1. 2. Ïîëîæåíèå ðàñïðîñòðàíÿåòñÿ íà ïåäàãîãè÷åñêèõ ðàáîòíèêîâ (â òîì ÷èñëå è ñîâìåñòèòåëåé), àäìèíèñòðàòèâíûé, ó÷åáíî-âîñïèòàòåëüíûé, îáñëóæèâàþùèé ïåðñîíàë.

2. ÐÀÇÌÅÐÛ È ÏÎÐßÄÎÊ ÏÐÅÌÈÐÎÂÀÍÈß

2. 1. Ïðè íàëè÷èè ýêîíîìèè ôîíäà îïëàòû òðóäà ïðîèçâîäèòü âûïëàòû ïðåìèé ñîãëàñíî ïðèëîæåíèé ¹ 7, 8:

— ïî èòîãàì ÷åòâåðòåé, ó÷åáíîãî èëè ôèíàíñîâîãî ãîäà;

— â þáèëåéíûå äàòû ñîòðóäíèêîâ è øêîëû;

— ðàçîâî ïî ðåçóëüòàòàì êîíêðåòíîé ýôôåêòèâíîé äåÿòåëüíîñòè åæåìåñÿ÷íî.

2. 2. Ðàçìåðû ïðåìèé îïðåäåëÿþòñÿ øêîëîé ñàìîñòîÿòåëüíî, íàçíà÷àþòñÿ äèðåêòîðîì øêîëû è ñîãëàñóþòñÿ ñ ïðåäñåäàòåëåì ÏÊ.

2. 3.  êà÷åñòâå îáùèõ êðèòåðèåâ ïðè âûïëàòå ïðåìèé ñ÷èòàþòñÿ:

— ñòðîãîå è áåçóïðå÷íîå âûïîëíåíèå äîëæíîñòíûõ è ïðîèçâîäñòâåííûõ îáÿçàííîñòåé;

— ñëîæíîñòü è íàïðÿæåííîñòü âûïîëíÿåìîé ðàáîòû;

— âûñîêîå êà÷åñòâî è ýôôåêòèâíîñòü êîíå÷íûõ ðåçóëüòàòîâ òðóäà;

— ðàáîòà íàä ïîâûøåíèåì îáðàçîâàòåëüíîãî óðîâíÿ è êâàëèôèêàöèè;

— âûïîëíåíèå îñîáî âàæíûõ çàäàíèé è ïîðó÷åíèé;

— áåçóêîñíèòåëüíîå ñîáëþäåíèå òðóäîâîé, ïðîèçâîäñòâåííîé è îáùåñòâåííîé äèñöèïëèíû;

— ëè÷íûé âêëàä ðàáîòíèêà â âûïîëíåíèå çàäà÷, ñòîÿùèõ ïåðåä êîëëåêòèâîì;

— âûïîëíåíèå ïðàâèë âíóòðåííåãî òðóäîâîãî ðàñïîðÿäêà.

3. ÏÅÐÅ×ÅÍÜ ÓÏÓÙÅÍÈÉ, ÇÀ ÊÎÒÎÐÛÅ ÐÀÁÎÒÍÈÊÈ ÌÎÃÓÒ ËÈØÈÒÜÑß ÏÐÅÌÈÈ

3. 1. Ðàáîòíèêè, ñîâåðøèâøèå óïóùåíèÿ â ðàáîòå, ìîãóò áûòü ÷àñòè÷íî èëè ïîëíîñòüþ ëèøåíû ïðåìèè çà ïåðèîä, â êîòîðîì áûëî ñîâåðøåíî èëè îáíàðóæåíî óïóùåíèå â ðàáîòå:

— çà íåäîáðîñîâåñòíîå îòíîøåíèå ê ñëóæåáíûì îáÿçàííîñòÿì;

— çà íàðóøåíèå ñðîêîâ è íåêà÷åñòâåííîå âûïîëíåíèå çàäàíèé è ïîðó÷åíèé äèðåêòîðà øêîëû, åãî çàìåñòèòåëåé, ðóêîâîäèòåëåé ñëóæá;

— çà ñîñòàâëåíèå íåäîñòîâåðíîé îò÷åòíîñòè è íàðóøåíèå ñðîêîâ åå ïðåäîñòàâëåíèÿ â âûøåñòîÿùèå îðãàíû;

— çà íåâûïîëíåíèå ïðàâèë âíóòðåííåãî òðóäîâîãî ðàñïîðÿäêà;

3. 2.  ñëó÷àå ïðèâëå÷åíèÿ çà óïóùåíèÿ â ðàáîòå ê äèñöèïëèíàðíîé îòâåòñòâåííîñòè, çà ñîâåðøåíèå ïðîãóëà, çà ïîÿâëåíèå íà ðàáîòå â íåòðåçâîì ñîñòîÿíèè ðàáîòíèê ëèøàåòñÿ ïðåìèè ïîëíîñòüþ çà òîò ðàñ÷åòíûé ïåðèîä, â êîòîðîì áûëè ñîâåðøåíû íàðóøåíèÿ, óïóùåíèÿ â ðàáîòå èëè ïîñòóïèëî ñîîáùåíèå î íèõ. Åñëè óïóùåíèÿ â ðàáîòå îáíàðóæåíû ïîñëå âûïëàòû ïðåìèè, òî ëèøåíèå ïðîèçâîäèòñÿ çà òîò ðàñ÷åòíûé ïåðèîä, â êîòîðîì áûëè îáíàðóæåíû ýòè óïóùåíèÿ.

3. 3. Ðàáîòíèêè, èìåþùèå äèñöèïëèíàðíîå âçûñêàíèå çà íàðóøåíèÿ òðóäîâîé äèñöèïëèíû, ëèøàþòñÿ ïîîùðåíèÿ ïðåìèÿìè.

Ï ð è ë î æ å í è å ¹ 1

ÄÎÏËÀÒÛ ÏÅÄÀÃÎÃÈ×ÅÑÊÈÌ ÐÀÁÎÒÍÈÊÀÌ

1. Çà ïðîâåðêó òåòðàäåé ñ ó÷åòîì èíòåíñèâíîñòè, êîëè÷åñòâåííûõ è îáúåìíûõ ïîêàçàòåëåé:

— ðóññêèé ÿçûê è ëèòåðàòóðà (5 êëàññ – ïîñëå êàæäîãî óðîêà ó âñåõ ó÷åíèêîâ, 6 êëàññ – â ïåðâîì ïîëóãîäèè – êàæäûé äåíü, âî âòîðîì ïîëóãîäèè – 1 ðàç â íåäåëþ, 7 – 9 êëàññ – 1 ðàç â íåäåëþ, 10 – 11 êëàññ – 2 ðàçà â ìåñÿö)

— ìàòåìàòèêà (5 êëàññ –ïîñëå êàæäîãî óðîêà ó âñåõ ó÷åíèêîâ, 6 êëàññ – â ïåðâîì ïîëóãîäèè êàæäûé äåíü, âî âòîðîì ïîëóãîäèè 1 ðàç â íåäåëþ, 7 – 9 êëàññ 1 ðàç â íåäåëþ, 10 – 11 êëàññ – 2 ðàçà â ìåñÿö

— íà÷àëüíàÿ øêîëà: 1 – 4 (3) êëàññ (åæåäíåâíî)

— ôèçèêà (êîíòðîëüíûå, ëàáîðàòîðíî-ïðàêòè÷åñêèå è ñàìîñòîÿòåëüíûå ðàáîòû)

— õèìèÿ (êîíòðîëüíûå, ëàáîðàòîðíî-ïðàêòè÷åñêèå è ñàìîñòîÿòåëüíûå ðàáîòû)

— èñòîðèÿ (îáùåñòâîçíàíèå) (êîíòðîëüíûå, ñàìîñòîÿòåëüíûå ðàáîòû, ðåôåðàòèâíûå ðàáîòû, ïèñüìåííûå äîêëàäû è ñîîáùåíèÿ)

— ãåîãðàôèÿ (êîíòðîëüíûå, ñàìîñòîÿòåëüíûå ðàáîòû)

— áèîëîãèÿ (êîíòðîëüíûå, ñàìîñòîÿòåëüíûå è ëàáîðàòîðíûå ðàáîòû)

— èíîñòðàííûé ÿçûê (5 êëàññ – ïîñëå êàæäîãî óðîêà ó âñåõ ó÷åíèêîâ, 6 – 9 êëàññ –1 ðàç â íåäåëþ, 10 –11 êëàññ – 2 ðàçà â ìåñÿö)

— ÷åð÷åíèå êîíòðîëüíûå, ñàìîñòîÿòåëüíûå è ëàáîðàòîðíûå ðàáîòû)

— èíôîðìàòèêà (êîíòðîëüíûå, ñàìîñòîÿòåëüíûå ðàáîòû)

— ýêîíîìèêà, ýêîëîãèÿ (êîíòðîëüíûå, ñàìîñòîÿòåëüíûå ðàáîòû)

o ó÷èòåëÿ èñòîðèè, áèîëîãèè, ãåîãðàôèè, ÷åð÷åíèÿ, ôèçèêè, õèìèè, òðóäîâîãî îáó÷åíèÿ – 3-5 %;

o ó÷èòåëÿ ðóññêîãî ÿçûêà, ìàòåìàòèêè, èíîñòðàííîãî ÿçûêà, ðèòîðèêè – 10-15 %.

2. Çàâåäîâàíèå ó÷åáíûìè êàáèíåòàìè:

— êàáèíåò òåõíè÷åñêîãî òðóäà (ñîáëþäåíèå òåõíèêè áåçîïàñíîñòè, ñàíèòàðíî –ãèãèåíè÷åñêèõ íîðì, ñîõðàííîñòü îáîðóäîâàíèÿ, äèäàêòè÷åñêèé ðàçäàòî÷íûé ìàòåðèàë, åãî çàãîòîâêà, èçãîòîâëåíèå íà óðîêàõ)

Äîïëàòà ïðîèçâîäèòñÿ â ñóììå:

— êàáèíåò îáñëóæèâàþùåãî òðóäà (ñîáëþäåíèå òåõíèêè áåçîïàñíîñòè, ñàíèòàðíî-ãèãèåíè÷åñêèõ íîðì, ñîõðàííîñòü îáîðóäîâàíèÿ, äèäàêòè÷åñêèé ðàçäàòî÷íûé ìàòåðèàë, òâîð÷åñêèå ðàáîòû ó÷àùèõñÿ, ïîñòîÿííûå è âðåìåííûå ýêñïîçèöèè)

Äîïëàòà ïðîèçâîäèòñÿ â ñóììå:

— êàáèíåò èíôîðìàòèêè (ñîáëþäåíèå ñàíèòàðíî-ãèãèåíè÷åñêèõ íîðì, èñïðàâíàÿ ìåáåëü è îçåëåíåíèå, ñîáëþäåíèå ïðàâèë òåõíèêè áåçîïàñíîñòè, îôîðìëåíèå êàáèíåòà, äèäàêòè÷åñêèé ðàçäàòî÷íûé ìàòåðèàë, îáñëóæèâàíèå êîìïüþòåðîâ)

Äîïëàòà ïðîèçâîäèòñÿ â ñóììå:

Ï ð è ë î æ å í è å ¹ 2

ÏÎÊÀÇÀÒÅËÈ È ÊÐÈÒÅÐÈÈ ÄËß ÓÑÒÀÍÎÂËÅÍÈß ÍÀÄÁÀÂÎÊ ÏÅÄÀÃÎÃÀÌ ØÊÎËÛ

3. Êà÷åñòâî îáó÷åíèÿ – äî 50%

3. 1. Çà âûïîëíåíèå ãîñóäàðñòâåííûõ ñòàíäàðòîâ îáó÷åíèÿ – îòñóòñòâèå íåóñïåâàþùèõ ïî ïðåäìåòó.

3. 2. Çà âûñîêîå êà÷åñòâî îáó÷åíèÿ äåòåé â ñîîòâåòñòâèè ñ ÐÓ – ñôîðìèðîâàííîñòü ôóíêöèîíàëüíîé ãðàìîòíîñòè, óíèâåðñàëüíûõ óìåíèé, êîìïåòåíòíîñòè, ïîëîæèòåëüíàÿ äèíàìèêà îáùåãî êà÷åñòâà. Êà÷åñòâî îáó÷åíèÿ äëÿ ó÷èòåëåé 14 ðàçðÿäà – 50 %, ó÷èòåëåé 13 ðàçðÿäà è íèæå – 40 %, äëÿ ó÷èòåëåé íà÷àëüíûõ êëàññîâ ïîêàçàòåëü ïî îñíîâíûì ïðåäìåòàì (ìàòåìàòèêà, ðóññêèé ÿçûê, ÷òåíèå).

3. 3. Çà äèôôåðåíöèðîâàííûé ïîäõîä ê îáó÷åíèþ – îòñóòñòâèå ó÷àùèõñÿ ñ îäíîé «3» èëè «4» ïî ïðåäìåòó.

3. 4. Çà èíòåíñèâíîñòü ðàáîòû ïî ïîäãîòîâêå ó÷àùèõñÿ ê èòîãîâîé àòòåñòàöèè – áîëåå 30 % ó÷àùèõñÿ âûáèðàþò ïðåäìåò äëÿ èòîãîâîé àòòåñòàöèè.

3. 5. Çà ñîõðàíåíèå çäîðîâüÿ ó÷àùèõñÿ â õîäå îáðàçîâàòåëüíîãî ïðîöåññà – îòñóòñòâèå òðàâìàòèçìà âî âðåìÿ îáðàçîâàòåëüíîãî ïðîöåññà.

3. 6. Çà ðåçóëüòàòû èòîãîâîé àòòåñòàöèè ó÷àùèõñÿ – ïîäòâåðæäåíèå ãîäîâûõ îöåíîê ó 80-90 % ó÷àùèõñÿ

3. 7. Âûïîëíåíèå «âñåîáó÷à», ñîõðàíåíèå êîíòèíãåíòà. Çà îïòèìàëüíûé îáùèé óðîâåíü äåÿòåëüíîñòè (ñèñòåìíîñòü ðàáîòû).

3. 8. Ïóáëèêàöèÿ ìåòîäè÷åñêèõ ìàòåðèàëîâ â ðàéîííûõ, êðàåâûõ è ðîññèéñêèõ ñáîðíèêàõ è èçäàíèÿõ.

3. 9. Ðóêîâîäñòâî è óïðàâëåíèå èííîâàöèîííîé äåÿòåëüíîñòüþ ïåäàãîãè÷åñêèõ êîëëåêòèâî⠖ ëþáûå ìåòîäè÷åñêèå, òâîð÷åñêèå îáùåñòâåííûå îáúåäèíåíèÿ ïåäàãîãîâ â øêîëå, ðàéîíå, êðàå.

3. 10. Ðåçóëüòàòèâíàÿ ïðîåêòíàÿ èííîâàöèîííàÿ äåÿòåëüíîñòü – ó÷àñòèå ïðîåêòîâ â øêîëüíûõ, ðàéîííûõ, êðàåâûõ êîíêóðñàõ, ôåñòèâàëÿõ.

3. 11. Ïðåäñòàâëåíèå îïûòà ïðîãðàììíûõ, ïðîåêòíûõ, êîíöåïòóàëüíûõ ìàòåðèàëî⠖ äëÿ ïåäàãîãîâ ðàéîíà, êðàÿ.

3. 12. Àêòèâíîå âíåäðåíèå ðåçóëüòàòîâ ïîâûøåíèÿ êâàëèôèêàöèè – èñïîëüçîâàíèå êîìïüþòåðíûõ, ïðîåêòíûõ, èññëåäîâàòåëüñêèõ òåõíîëîãèé, ÈÎÑÎ â ïðåïîäàâàíèè.

3. 13. Ðåçóëüòàòèâíàÿ ïîäãîòîâêà ó÷àùèõñÿ ê ÍÈÊ, îëèìïèàäàì – ïðèçåðû è ëàóðåàòû ðàéîííûõ, êðàåâûõ, ðîññèéñêèõ îëèìïèàä, êîíêóðñîâ, êîíôåðåíöèé, ñîðåâíîâàíèé.

3. 14. Öåëåñîîáðàçíîñòü è ñîîòâåòñòâèå ïðîãðàììû è ó÷åáíèêà ïî ïðåäìåòàì.

3. 15. Ðåçóëüòàòèâíîå ïðèìåíåíèå ÈÊÒ íà óðîêå.

4. Âîñïèòàòåëüíàÿ ðàáîòà – äî 50%

4. 1. Êà÷åñòâåííûé àíàëèç è ïëàíèðîâàíèå âîñïèòàòåëüíîé ðàáîòû – íàëè÷èå âñåõ ðàçäåëîâ â ïëàíå ðàáîòû ñ âûõîäîì íà âîñïèòàòåëüíóþ ñèñòåìó â øêîëå.

4. 2. Àêòèâíîå ó÷àñòèå øêîëû íà óðîâíå ðàéîíà, êðàÿ. ÎÓ ïðèíÿëî ó÷àñòèå áîëåå ÷åì â 50% ÊÒÄ.

4. 3. Îáðàçîâàòåëüíàÿ àêòèâíîñòü äåòåé, âûñîêèé ñïðîñ íà äîïîëíèòåëüíûå îáðàçîâàòåëüíûå óñëóãè – çàíÿòîñòü áîëåå 85% äåòåé â äîïîëíèòåëüíîì îáðàçîâàíèè è ïîëîæèòåëüíàÿ äèíàìèêà ïî ýòîìó ïîêàçàòåëþ.

4. 4. Ðàáîòà ïî ïðîôèëàêòèêå áåçíàäçîðíîñòè è ïðàâîíàðóøåíèé – èñïîëüçîâàíèå âñåõ ôîðì ðàáîòû; ïîëîæèòåëüíàÿ äèíàìèêà è êîíêðåòíûå ðåçóëüòàòû.

4. 5. Îðãàíèçàöèÿ ðàáîòû ñ äåòüìè â âûõîäíûå, ïðàçäíè÷íûå, êàíèêóëÿðíûå äíè.

4. 6. Âûäâèæåíèå ÷ëåíîâ ïåäàãîãè÷åñêîãî êîëëåêòèâà ñ îïûòîì âîñïèòàíèÿ íà ðàéîííûé, êðàåâîé óðîâåíü, ñ öåëüþ ïðåâðàùåíèÿ ýòîãî îïûòà äîñòîÿíèåì äðóãèõ.

4. 7. Ðåàëèçàöèÿ ñäîðîâüåñáåðåãàþùèõ ïðîãðàìì â øêîëå (ïîëîæèòåëüíàÿ äèíàìèêà ïî ñîõðàíåíèþ çäîðîâüÿ ó÷àùèõñÿ).

4. 8. Ýôôåêòèâíàÿ ðàáîòà ñïîðòèâíî-îçäîðîâèòåëüíûõ êëóáîâ â îáðàçîâàòåëüíûõ ó÷ðåæäåíèÿõ.

5. Ãîñóäàðñòâåííûé è îáùåñòâåííûé è êîëëåãèàëüíûé ñïîñîá óïðàâëåíèÿ îáðàçîâàíèåì (Óïðàâëÿþùèå Ñîâåòû, Ñîâåòû øêîëû) äî 10%.

5. 1. Ó÷àñòèå â àòòåñòàöèè øêîëû è ïåäàãîãîâ.

5. 2. Ó÷àñòèå â îáåñïå÷åíèè áåçîïàñíûõ óñëîâèé, ñîõðàíåíèå è óëó÷øåíèå çäîðîâüÿ ó÷àùèõñÿ è ó÷èòåëåé.

6. Èñïîëíèòåëüíàÿ äèñöèïëèíà äî 15%.

6. 1. Ñâîåâðåìåííîå ïðåäñòàâëåíèå äîñòîâåðíûõ ôèíàíñîâî-ýêîíîìè÷åñêèõ, èíôîðìàöèîííî-àíàëèòè÷åñêèõ ìàòåðèàëîâ.

6. 2. Áåçóêîñíèòåëüíîå ñîáëþäåíèå òðóäîâîé, ïðîèçâîäñòâåííîé è îáùåñòâåííîé äèñöèïëèíû.

7. Ðàáîòà ñ ðîäèòåëÿìè äî 20%.

7. 1. Çà ïðèâëå÷åíèå ðîäèòåëåé ê áëàãîóñòðîéñòâó è îôîðìëåíèþ êàáèíåòà – âõîäèò â 3 ëó÷øèõ êàáèíåòîâ ïî èòîãàì ñìîòðà çà 1 è 2 ïîëóãîäèå;

7.2. Çà ðàçðàáîòêó ìàòåðèàëîâ ïî ðîäèòåëüñêîìó âñåîáó÷ó – ìàòåðèàëû îôîðìëåíû, èñïîëüçîâàíû íà ñîáðàíèè, èìåþò îòçûâû ðîäèòåëåé è ïîìåùåíû â ìåòîäè÷åñêèé âåñòíèê;

7. 3. Çà îðãàíèçàöèþ ðîäèòåëüñêîãî ñàìîóïðàâëåíèÿ â øêîëå;

7.4. Çà ïðèâëå÷åíèå ñðåäñòâ â Ôîíä øêîëû áîëåå 70% ðîäèòåëåé êëàññà ó÷àñòâóþò;

7.5. Çà ñâîåâðåìåííîå ïðåäîñòàâëåíèå ìàòåðèàëîâ è äîêóìåíòîâ ïî ðàáîòå ñ ðîäèòåëÿìè – ïðîòîêîëû ïðàâèëüíî îôîðìëÿþòñÿ è ñäàþòñÿ â òå÷åíèè ÷åòûðåõ äíåé ïîñëå ñîáðàíèÿ.

8. Çà äîïîëíèòåëüíóþ íàãðóçêó, ñâÿçàííóþ ñ çàìåùåíèåì äîëæíîñòè èëè îòñóòñòâèåì çàáîëåâøåãî ðàáîòíèêà, íî íåîïëà÷èâàåìóþ êàê çàìåíà__________________ ðàçîâàÿ äî 20%

9. Çà âåäåíèå ñïîðòèâíûõ ñåêöèé _____________________ äî 20%.

10. Ó÷àñòèå â ðåìîíòå êëàññíûõ êîìíàò ëåòîì ðàçîâàÿ äî 10%, ñïîðòçàëà – äî 15%.

11. Çà ïîäãîòîâêó ê ýêçàìåíàì ïî ÅÃÝ – 0, 5% çà îäíîãî ó÷åíèêà.

12. Âûïîëíåíèå îáÿçàííîñòåé âíåøòàòíîãî èíñïåêòîðà ïî îõðàíå äåòñòâà – äî 15%.

13. Àòòåñòóþùèìñÿ ó÷èòåëÿì íà âûñøóþ êàòåãîðèþ – ðàçîâàÿ äî 15%.

14. Çà ìåòîäè÷åñêîå è ýñòåòè÷åñêîå îôîðìëåíèå êàáèíåòî⠖ ðàçîâàÿ äî 5%.

15. Çà ðàáîòó è ðóêîâîäñòâî òâîð÷åñêîé ãðóïïîé ïî ðàçðàáîòêå ðàçâèòèÿ ïðîãðàìì îáðàçîâàíèÿ – äî 20%.

16. Ðóêîâîäñòâî øêîë ÌÎ (íàëè÷èå àíàëèçà è ïëàíà ðàáîòû, ðàáîòà ïî ðàñïðîñòðàíåíèþ ïåðåäîâîãî îïûòà è îêàçàíèå ìåòîäè÷åñêîé ïîìîùè ó÷èòåëÿì) – äî 20%.

17. Ïðîôñîþçíàÿ ðàáîòà ïî çàùèòå ïðàâ ðàáîòíèêîâ (ðåøåíèå êîíôëèêòíûõ ñèòóàöèé íà âçàèìîâûãîäíûõ óñëîâèÿõ) – äî 15%.

18. Çà âíåóðî÷íóþ ïðåäìåòíóþ äåÿòåëüíîñòü – äî 10%.

19. Ðàáîòà íà øêîëüíîé ïëîùàäêå ñ èñïîëüçîâàíèåì îáðàçîâàòåëüíîãî ìîäóëÿ – äî 20%.

Ï ð è ë î æ å í è å ¹ 3

ÏÎÊÀÇÀÒÅËÈ ÄËß ÓÑÒÀÍÎÂËÅÍÈß ÍÀÄÁÀÂÎÊ ÇÀÌÅÑÒÈÒÅËßÌ ÄÈÐÅÊÒÎÐÀ

Ïîêàçàòåëè è êðèòåðèè óñòàíîâëåíèÿ ñòèìóëèðóþùèõ íàäáàâîê

Íàäáàâêè çà êà÷åñòâî %

Íàäáàâêè çà èíòåíñèâíîñòü %

Çà âûïîëíåíèå ðàáîò, íå âõîäÿùèõ â êðóã îñíîâíûõ îáÿçàííîñòåé, çà ðàáîòó ñ ïðîãðàììîé «ÊÈÀÑÓλ

Çà âíåäðåíèå ñîâðåìåííûõ ñðåäñòâ àâòîìàòèçàöèè ñáîðà, ó÷åòà, õðàíåíèÿ èíôîðìàöèè

Çà ðóêîâîäñòâî èííîâàöèîííîé äåÿòåëüíîñòüþ, ðàáîòó â ñïåöèàëüíîì ðåæèìå

Çà ñîñòàâëåíèå è ïðåäîñòàâëåíèå îò÷åòîâ øêîëû, íå âõîäÿùèõ â ïåðå÷åíü ãîñóäàðñòâåííîé ñòàòèñòèêè, â ÓÎ

Çà ðàçðàáîòêó è ýôôåêòèâíóþ ðåàëèçàöèþ ïðîãðàììíûõ, ïðîåêòíûõ, êîíöåïòóàëüíûõ ìàòåðèàëîâ

Çà ñòàáèëüíîñòü è ïîëîæèòåëüíóþ äèíàìèêó îñíîâíûõ ïîêàçàòåëåé ðåçóëüòàòîâ îáðàçîâàòåëüíîé äåÿòåëüíîñòè øêîëû, çà ðàáîòó ïî ïîäãîòîâêå ê ÅÃÝ

Çà ðóêîâîäñòâî è âåäåíèå äîêóìåíòàöèè ñòðóêòóðíûõ ïîäðàçäåëåíèé

Çà âûñîêîêà÷åñòâåííîå è îïåðàòèâíîå âûïîëíåíèå çàäàíèé îñîáîé âàæíîñòè è ñëîæíîñòè, çà ïðîÿâëåííóþ èíèöèàòèâó â ðåøåíèè ïîñòàâëåííûõ ïåðåä ó÷ðåæäåíèåì çàäà÷

Ï ð è ë î æ å í è å ¹ 6

ÂÛÏËÀÒÛ ÏÐÅÌÈÉ ÏÎ ÈÒÎÃÀÌ ÃÎÄÀ ÄËß ÏÅÄÀÃÎÃÈ×ÅÑÊÈÕ ÐÀÁÎÒÍÈÊΠÌÎÓ ÊÐÀÑÍÎÃÎÐÜÅÂÑÊÀß ÑÎØ ¹ 10

Ïîêàçàòåëè è êðèòåðèè óñòàíîâëåíèÿ ñòèìóëèðóþùèõ íàäáàâîê è äîïëàò

Íàäáàâêè çà êà÷åñòâî %

Íàäáàâêè çà ñëîæíîñòü è èíòåíñèâíîñòü %

Ó÷àñòèå â îáùåñòâåííîé æèçíè.

Çà âûñîêîêà÷åñòâåííîå è îïåðàòèâíîå âûïîëíåíèå çàäàíèé, çà ïðîÿâëåííóþ èíèöèàòèâó â ðåøåíèè ïîñòàâëåííûõ ïåðåä ó÷ðåæäåíèåì çàäà÷.

Çà âíåäðåíèå ñîâðåìåííûõ ñðåäñòâ àâòîìàòèçàöèè ñáîðà, ó÷åòà, õðàíåíèÿ èíôîðìàöèè, ïðîãðàììó ÊÈÀÑÓÎ è ÅÃÝ.

Çà òâîð÷åñêîå èñïîëíåíèå ïîñòàâëåííûõ çàäà÷.

Áåçóïðå÷íîå âûïîëíåíèå îáÿçàííîñòåé.

Þáèëåéíûå äàòû (50-55, 60-65).

Çà ïðîÿâëåííóþ áäèòåëüíîñòü â ýêñòðåìàëüíûõ ñèòóàöèÿõ (àâàðèéíî-ñïàñàòåëüíûå ðàáîòû).

Ï ð è ë î æ å í è å ¹ 4

ÀÄÌÈÍÈÑÒÐÀÖÈÈ ÁÎÃÓ×ÀÍÑÊÎÃÎ ÐÀÉÎÍÀ ÊÐÀÑÍÎßÐÑÊÎÃÎ ÊÐÀß

Ìóíèöèïàëüíîå îáðàçîâàòåëüíîå ó÷ðåæäåíèå

Êðàñíîãîðüåâñêàÿ ñðåäíÿÿ îáùåîáðàçîâàòåëüíàÿ øêîëà ¹ 10

663437 Êðàñíîÿðñêèé êðàé, Áîãó÷àíñêèé ðàéîí, ï. Êðàñíîãîðüåâñêèé, á

Ï Î Ê À Ç À Ò Å Ë È

äëÿ óñòàíîâëåíèÿ äîïëàò òåõíè÷åñêèì ðàáîòíèêàì

Íàèìåíîâàíèå äîëæíîñòè ðàáîòíèêîâ

Äîñòàâêà è âûäà÷à äåíåæíûõ ñðåäñòâ, ñîñòàâëåíèå ôèíàíñîâûõ äîêóìåíòîâ (ïîäãîòîâêà ñìåò, çàÿâîê, çàêëþ÷åíèå äîãîâîðîâ ñ ïðåäïðèÿòèÿìè).

Çà âíåäðåíèå ñîâðåìåííûõ ñðåäñòâ àâòîìàòèçàöèè ñáîðà, ó÷åòà, õðàíåíèÿ èíôîðìàöèè.

Çà ïîäà÷ó çâîíêîâ

Çà îáñëóæèâàíèå îðãòåõíèêè, çà êàäðîâóþ ðàáîòó, ðàáîòó ñ ïåíñèîííûì, ñòðàõîâûì ôîíäàìè, ñîöçàùèòîé, âîåíêîìàòîì

Çà èçãîòîâëåíèå ìåòåë, óáîðêó óëè÷íîãî òóàëåòà, ÷èñòêó ïå÷åé äëÿ ñæèãàíèÿ ìóñîðà.

Çà ìûòüå ïîñóäû, çà äîñòàâêó õëåáà

Çà óáîðêó òåïëîãî òóàëåòà

Ï ð è ë î æ å í è å ¹ 5

ÀÄÌÈÍÈÑÒÐÀÖÈÈ ÁÎÃÓ×ÀÍÑÊÎÃÎ ÐÀÉÎÍÀ ÊÐÀÑÍÎßÐÑÊÎÃÎ ÊÐÀß

Ìóíèöèïàëüíîå îáðàçîâàòåëüíîå ó÷ðåæäåíèå

Êðàñíîãîðüåâñêàÿ ñðåäíÿÿ îáùåîáðàçîâàòåëüíàÿ øêîëà ¹ 10

663437 Êðàñíîÿðñêèé êðàé, Áîãó÷àíñêèé ðàéîí, ï. Êðàñíîãîðüåâñêèé, á

Ï Î Ê À Ç À Ò Å Ë È

äëÿ óñòàíîâëåíèÿ ñòèìóëèðóþùèõ íàäáàâîê äëÿ òåõíè÷åñêèõ ðàáîòíèêîâ îáðàçîâàòåëüíîãî ó÷ðåæäåíèÿ

Ïîêàçàòåëè è êðèòåðèè óñòàíîâëåíèÿ ñòèìóëèðóþùèõ íàäáàâîê è äîïëàò

Íàäáàâêè çà êà÷åñòâî % (ðóá.)

Íàäáàâêè çà èíòåíñèâíîñòü % (ðóá.)

1. Âåäåíèå äîêóìåíòàöèè ïî îõðàíå òðóäà, ïðîòèâîïîæàðíîé áåçîïàñíîñòè, îôîðìëåíèå äîêóìåíòàöèè ïî àòòåñòàöèè ðàáî÷èõ ìåñò

2. Çà íåíîðìèðîâàííûé ðàáî÷èé äåíü

3. Çà áîëüøîé îáúåì ðàáîò â ýêñòðåííûõ ñèòóàöèÿõ, â ïåðèîä ðåìîíòà øêîëû, âûïîëíåíèå â ñðîê è ñ âûñîêèì êà÷åñòâîì

4. Ýêîíîìíîå èñïîëüçîâàíèå ñðåäñòâ è ðåñóðñîâ â ïðîöåññå ðàáîòû øêîëû

5. Ðàñøèðåíèå çîíû îáñëóæèâàíèÿ

1. Çà ïðèâëå÷åíèå ôèíàíñîâ äëÿ ïðèîáðåòåíèÿ êíèã â áèáëèîòå÷íûé ôîíä øêîëû

2. Çà äîñòàâêó çàêàçîâ ó÷åáíî-ìåòîäè÷åñêîé, íàó÷íîé, õóäîæåñòâåííîé ëèòåðàòóðû

1. Çà áîëüøîé îáúåì ðàáîòû ïî îáðàáîòêå äîêóìåíòàöèè â îò÷åòíûé ïåðèîä, ýêñòðåííûõ ñèòóàöèÿõ

2. Çà îòñóòñòâèå çàìå÷àíèé ïî ðåçóëüòàòàì ïðîâåðêè

3. Çà íåíîðìèðîâàííûé ðàáî÷èé äåíü

4. Çà êà÷åñòâåííîå âåäåíèå øêîëüíîé äîêóìåíòàöèè – îïåðàòèâíîå âûïîëíåíèå òðåáîâàíèé, íåîáõîäèìûõ äëÿ ó÷åáíîãî ïðîöåññà, ñâîåâðåìåííàÿ îò÷åòíîñòü ïî äîêóìåíòàì

1. Çà ñîäåðæàíèå òðàíñïîðòà â ðàáî÷åì ñîñòîÿíèè, ðåìîíò àâòîòåõíèêè

2. Çà íåíîðìèðîâàííûé ðàáî÷èé äåíü

3. Ñâîåâðåìåííûé è êà÷åñòâåííûé ïîäâîç ãðóçà ê ìåñòó íàçíà÷åíèÿ (ñîáëþäåíèå ÒÁ)

4.Êîëè÷åñòâî ðåéñîâ áåç ïîëîìîê òðàíñïîðòà

Ðàáî÷èé ïî îáñëóæèâàíèþ çäàíèé

1. Çà íåíîðìèðîâàííûé ðàáî÷èé äåíü â îòîïèòåëüíûé ñåçîí

2. Çà êà÷åñòâåííóþ è ñîâðåìåííóþ ïîäãîòîâêó øêîëû ê íà÷àëó ó÷åáíîãî ãîäà è â òå÷åíèå êàíèêóë

3. Çà ïîãðóçî÷íî-ðàçãðóçî÷íûå ðàáîòû

1. Çà âûñîêîå êà÷åñòâî ñáàëàíñèðîâàííîãî ïèòàíèÿ è âûïîëíåíèå íîðì ÑàíÏèíîâ, çà óâåëè÷åíèå îáúåìà ðàáîò (çà äîñòàâêó ïðîäóêòîâ, çà âåäåíèå äîêóìåíòàöèè, ðàáîòà íà îçäîðîâèòåëüíîé ïëîùàäêå)

2. Çà íåíîðìèðîâàííûé ðàáî÷èé äåíü

3. Îñâîåíèå è âíåäðåíèå íîâûõ áëþä, ðàçíîîáðàçèå ìåíþ â ñòîëîâîé

1. Çà óòåïëåíèå îêîí ê çèìå

2. Çà âûñîêèé îáúåì ðàáîò ïî ðåìîíòó øêîëû â êàíèêóëÿðíûé ïåðèîä

3. Çà ðàáîòó â îñåííå-âåñåííèé ïåðèîä

4. Çà ñòèðêó øòîð

5. Ìûòüå òóàëåòîâ

1. Çà ñëîæíîñòü è íàïðÿæåííîñòü ðàáîòû (îáñëóæèâàíèå íåñêîëüêèõ çäàíèé, ñîõðàííîñòü è áåçîïàñíîñòü øêîëüíûõ çäàíèé è øêîëüíîãî èìóùåñòâà)

2. Çà óâåëè÷åíèå îáúåìà ðàáîò â çèìíèé ïåðèîä, â ýêñòðåííûõ ñèòóàöèÿõ

2. Çà íåíîðìèðîâàííûé ðàáî÷èé äåíü

3. Çà êà÷åñòâî êóëüòóðû îáñëóæèâàíèÿ è êóëüòóðû òðóäà

4. Çà âûñîêèé îáúåì ðàáîò ïî ðåìîíòó øêîëû â êàíèêóëÿðíûé ïåðèîä

1. Çà óâåëè÷åíèå îáúåìà ðàáîò â îñåííå-çèìíèé ïåðèîä

2. Çà âûñîêèé îáúåì ðàáîò ïî ðåìîíòó øêîëû â êàíèêóëÿðíûé ïåðèîä

Óáîðùèê ñëóæåáíûõ ïîìåùåíèé

1. Çà ðàçðåøåíèå âíåøòàòíûõ ñèòóàöèé â øêîëå

2. Ñòðîãîå è áåçóïðå÷íîå âûïîëíåíèå äîëæíîñòíûõ è ïðîèçâîäñòâåííûõ îáÿçàííîñòåé è ïîðó÷åíèé

3. Ðàáîòà ïî áëàãîóñòðîéñòâó è îçåëåíåíèþ òåððèòîðèè øêîëû è ïîìåùåíèé

Ï ð è ë î æ å í è å ¹ 7

ÌÎÓ Êðàñíîãîðüåâñêàÿ ÑÎØ ¹ 10

Ï Î Ê À Ç À Ò Å Ë È

äëÿ óñòàíîâëåíèÿ âûïëàòû ïðåìèé òåõíè÷åñêèì ðàáîòíèêàì â 2007/08 ó÷åáíîì ãîäó

Âûñîêîêà÷åñòâåííîå è îïåðàòèâíîå âûïîëíåíèå çàäàíèé %

Ïðîÿâëåííàÿ èíèöèàòèâà â ðåøåíèè ïîñòàâëåííûõ çàäà÷ %

Ó÷àñòèå â îáùåñòâåííîé æèçíè %

Çà ïðîÿâëåííóþ áäèòåëüíîñòü â ýêñòð. ñèòóàöèÿõ, àâàðèéíî-ñïàñàòåëüíóþ ðàáîòó

Похожих постов не найдено

Комментариев нет, будьте первым кто его оставит